Statut, descriptions de fonction et évaluation des pompiers

Services incendie
Carrière
Quatre textes relatifs à l'évaluation des membres des services d'incendie seront publiés bientôt. Ces textes ont été préparés dans le cadre du groupe de travail ETE du KCCE et ont pratiquement passé la procédure administrative.

Ils sont actuellement soumis pour signature, afin de pouvoir être publiés ensuite ensemble. Entre-temps, vous pouvez d'ores et déjà les consulter sur notre site web.

Il s'agit des textes suivants :

1.    Projet d'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 19 avril 2014 relatif au statut administratif du personnel opérationnel des zones de secours

Certaines dispositions relatives à l'évaluation périodique du personnel ont été peaufinées dans l'AR du 19/04/2014. Il détermine ainsi la période dans laquelle l'évaluation doit exactement avoir lieu et ce qu'il doit advenir de l'évaluation après une absence de longue durée. En outre, un modèle de rapport d'évaluation est également ajouté, avec cinq résultats possibles : "très bien", "bien", "satisfaisant", "à améliorer" et "insatisfaisant".

Il y est également établi que la date limite de début du cycle d'évaluation du personnel des services d'incendie est de trois ans après la date de transfert à la zone. En d'autres termes, l'entretien de fonction (et de planification) doit avoir lieu avant le 1/1/2018 pour les zones entrées en vigueur le 1/1/2015.

2.    Projet d'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 23 août 2014 relatif au statut administratif du personnel ambulancier non-pompier des zones de secours

Ce projet prévoit la disposition selon laquelle la date limite de début du cycle d'évaluation des ambulanciers est également déplacée jusqu'à trois ans après la date de transfert à la zone. Pour le reste, les autres dispositions relatives à l'évaluation et contenues dans le projet d'arrêté modifiant l'AR du 19/04/2014 s'appliquent par analogie au personnel opérationnel non-pompier des zones de secours.

3.    Projet d'arrêté ministériel fixant les descriptions de fonction du personnel opérationnel des zones de secours

Le cycle d'évaluation commence avec un entretien de fonction lors duquel la description de fonction du membre du personnel est abordée. A l'heure actuelle, trente descriptions de fonction ont déjà été prévues dans les annexes de l'arrêté ministériel. Un profil de base est systématiquement établi par grade, auquel toute personne de ce grade doit satisfaire. La liste des tâches possibles relevant des différents domaines de résultats clés peut néanmoins être adaptée selon la personne. A ces profils de base, il est possible d'associer, d'une part, des profils de fonction administratifs et/ou, d'autre part, des profils opérationnels, spécialisés.


La liste des descriptions est limitative, mais il n'est pas exclu que celle-ci soit étendue à l'avenir, par exemple lorsque de nouvelles formations seront élaborées pour certaines spécialisations.

4.    Projet de circulaire relative à l'évaluation des membres du personnel opérationnel des zones de secours

Tout le système d'évaluation est expliqué plus en détail dans la circulaire, qui clarifie les évaluations qui relèvent ou non du champ d'application ainsi que les différentes étapes distinctes du cycle d'évaluation. Des modèles sont également utilisés pour l'entretien de fonction et de fonctionnement. Il explique la systématique à utiliser lors des évaluations et renvoie également au dictionnaire des compétences et à la matrice des compétences joints. Enfin, il précise qui doit évaluer qui et avec quel encadrement.

Ces nouveaux textes signifient également que les zones doivent développer (encore) une politique d'évaluation globale. Une attention particulière est demandée ici pour les points suivants :

  • Désignation d'un gardien de processus
  • Définition du nombre d'évaluateurs
  • Désignation des évaluateurs
  • Formation des évaluateurs
  • Organisation d'une séance d'information pour le personnel
  • Développement d'un système de suivi zonal pour le cycle d'évaluation et les accompagnements de stage
  • Développement d'une politique zonale relative aux compétences techniques spécialises, la disponibilité et la condition physique
  • Intégration de la gestion des compétences à d'autres étapes des processus du personnel (sélection, fin de carrière, etc.).